หัวหน้างาน ตัวสร้าง... หรือ... ตัวทำลาย ความภักดีในองค์กร

[Ton]

หัวหน้างาน ตัวสร้าง... หรือ... ตัวทำลาย ความภักดีในองค์กร
ประชาชาติธุรกิจ ฉบับที่ 3775

หลายคนอาจสงสัยว่า ทำไมพนักงานขององค์กรปัจจุบันถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กรเท่าไหร่นัก ทั้งๆ ที่บริษัทต่างให้โอกาส ผลตอบแทนเป็นรางวัล และโบนัสพอสมควร
แต่ท้ายที่สุด เมื่อพวกเขาทำงานผ่านไปสักระยะ กลับเลือกลาออกมากกว่าที่จะอยู่เติบโตต่อไปกับ
องค์กร ยิ่งเฉพาะกับพนักงานที่มีอายุงานประมาณ 2-3 ปีขึ้นไป

ซึ่งเรื่องนี้จริงๆ แล้วอาจไม่ใช่เรื่องใหม่เท่าไหร่นักเพราะสภาพที่เห็นและเป็นอยู่ ต่างทำให้ทุกคนรับรู้อยู่ตลอดเวลาว่า พนักงานที่มีอายุงานประมาณ 2-3 ปีขึ้นไป แต่ไม่เกิน 5 ปี
เมื่อเขาและเธอทำงานผ่านไปสักระยะ และเห็นว่าเงินเดือนที่ได้รับ
โอกาสในการเติบโตไม่ได้เป็นไปตามที่เขา และเธอต้องการ

เขาและเธอเหล่านั้นก็พร้อมที่จะหางานใหม่ทันที

เพราะเขาเห็นเงินและโอกาสมากกว่าความภักดีในองค์กร

ประเด็นปัญหาตรงนี้ เมื่อคราวสถาบันศศินทร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย จัดงานสัมมนาสุดยอดกลยุทธ์บริหารคนปี 2549 เมื่อไม่กี่วันที่ผ่านมา จึงมีการพูดถึงปัญหานี้เช่นกัน
โดย " อารี เพ็ชรัตน์" กรรมการผู้จัดการบริษัท Aree & Associates จำกัด
กล่าวถึงเหตุของพนักงานรุ่นใหม่ ที่ทำไมถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กรว่า...

"ดิฉันมองอย่างนี้คือ เมื่อก่อนคนที่จะทำงานมีอยู่ 2 กลุ่ม
กลุ่มหนึ่งเรียกว่าไวต์ คอลลาร์ คือคนที่ทำงานอยู่ในสำนักงาน
กับอีกกลุ่มหนึ่งคือบลู คอลลาร์ คือพวกที่ทำงานด้านโปรดักชั่นหรืออะไรก็ตาม
แต่เดี๋ยวนี้มีกลุ่มใหม่เกิดขึ้นด้วยคือพวกโกลด์ คอลลาร์ คนกลุ่มนี้มีความคิดสร้างสรรค์ กล้าคิด กล้าแสดงออก พร้อมที่จะทุ่มเททำงานหนัก แต่ไม่ค่อยจะอดทน"

"คนกลุ่มโกลด์ คอลลาร์ พร้อมที่จะลาออกบ่อยๆ หากไม่ชอบใจ แต่ขณะเดียวกัน
เขาก็เป็นเด็กฉลาดมีไอคิวดี แต่ติดปัญหาคืออีคิว ที่สำคัญคนกลุ่มนี้มีคว ามเชื่อมั่นในตัวเองสูง
แต่เป็นคนมองอะไรเป็นระยะสั้น เพราะฉะนั้น หากเขาไม่พอใจเงินเดือน
และเห็นว่าโอกาสที่จะเติบโตไม่มี เขาก็พร้อมที่จะลาออก ไม่สนใจด้วยซ้ำว่าองค์กรนั้นจะมั่นคงหรือไม่"

ประเด็นปัญหาตรงนี้จึงค่อนข้างสอดรับกับความคิดของ " อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา"
ที่ปรึกษาด้านพัฒนาบุคลากร และองค์กรให้กับบริษัทชั้นนำ ทั้งยังเป็นวิทยากรพิเศษให้กับบริษัทที่ปรึกษาและพัฒนาบุคลากรชั้นนำให้กับหลายบริษั
ท เขาได้มองเรื่องนี้อย่างเห็นภาพต่อเนื่องว่า...

"ต้องยอมรับว่ากระแส HR มาแรงมากๆ ในยุคนี้สมัยนี้ ทุกๆ องค์กรต่างสรรหากลยุทธ์ในการเลือกและรักษาทุนมนุษย์ขององค์กร แต่ก็เป็นที่น่าแปลกใจว่า ทุกๆ องค์กรต่างสูญเสียพนักงานระดับหัวกะทิกันอยู่เนืองๆ อันนี้ไม่จำกัดเฉพาะแวดวงเอกชนเท่านั้น ปัจจุบันยังลุกลามไปถึงภาครัฐบาล หรือแม้แต่รัฐวิสาหกิจก็ผสมโรงกับเขาด้วยเหมือนกัน เดี๋ยวนี้คนเปลี่ยนงานกันเป็นว่าเล่น ลองไปดูซิ เด็กๆ ที่มีประสบการณ์ทำงานสัก 10 ปี มีกี่คนที่ทำงานที่เดียว อย่างน้อยสองสามที่ขึ้นไป"

"หลังๆ จึงมีคำถามว่า ความภักดีต่อองค์กรหรือที่เรียกกันทับศัพท์ว่า loyalty ยังมีอยู่จริงหรือ
เพราะผมได้ยินเสียงบ่นเรื่องเด็กรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อยอยู่เสมอๆ จากผู้บริหารเกือบจะทุกองค์กร ล่าสุดได้อ่านงานวิจัยของบริษัทที่ปรึกษาทางด้านการบริหารบุคคลยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งใน
ประเทศไทยจึงพบว่าเด็กจบใหม่ทุกวันนี้ มากกว่าครึ่งมีความตั้งใจว่าจะทำงานที่แรกไม่เกิน 2
ปี ยิ่งเป็นข้อมูลที่ confirm สิ่งที่เชื่อ! และได้ยินได้เป็นอย่างดี "

ซึ่งประเด็นตรง นี้ " อารี" เคยพูดไว้บนเวทีสัมมนาอย่างเห็นภาพที่สอดรับเช่นกันว่า... ในเรื่องของการเปลี่ยนงาน พนักงานกลุ่มไวต์ คอลลาร์ และบลู คอลลาร์อาจจะไม่ค่อยเปลี่ยนงานมากนัก แต่สำหรับกลุ่มโกลด์ คอลลาร์ จะตะเกียกตะกายหางานตลอด และพร้อมที่จะรับฟังและเปิดโอกาสให้ตัวเองตลอด

"ที่สำคัญ ในการทำงานสำหรับกลุ่มไวต์ คอลลาร์ หรือบลู คอลลาร์ เขามองว่าเป้าหมายของ
องค์กรเป็นเรื่องสำคัญมาก ขณะที่คนกลุ่มโกลด์ คอลลาร์ เขาจะมองเรื่องตัวเองก่อน หรือมองเรื่องชีวิตส่วนตัวหรือการทำงานก่อน และถ้าเป็นไปได้ทั้งสองอย่าง เขาก็จะอยู่"

"แต่ถ้าไม่ครบทั้งสองอย่าง เขาก็พร้อมที่จะไป ส่วนเรื่องความทุ่มเทในการทำงาน เขาค่อนข้าง
ขยันขันแข็ง มอบหมายงานให้ไปทำค่อนข้างจะประสบความสำเร็จ ส่วนเรื่องอุดมคติในการทำงานเขามองแค่ทำวันนี้ให้ดีที่สุด แต่พรุ่งนี้ไม่รู้จะเป็นอย่างไร เช่นเดียวกัน หากพรุ่งนี้ไม่มีอะไรมากระทบเขาก็พร้อมที่จะทำงานให้ออกมาดีที่สุด แต่ถ้ามีอะไรมากระทบก็อีกเรื่องหนึ่ง"

ฉะนั้น จึงไม่แปลกที่ "อภิวุฒิ" จึงมองไปที่แรงผลักดันของคนในองค์กร นั่นหมายความว่า ถ้าแรงผลักดันในองค์กรมีสูง พนักงานเหล่านั้นก็พร้อมที่จะเปลี่ยนงานทันที แต่ถ้าไม่ ทุกอย่างก็ไม่มีเหตุอะไรที่จะทำให้เขาต้องออกจากงาน

"ผมเชื่อว่าทุกๆวันในทุกๆ องค์กร มีปัจจัยบางอย่างที่ผลักคนบางคนในองค์กรเสมอๆ และทุกๆ วันนอกองค์กรต่างมีแรงดึง ที่พยายามดึงคนบางคนในองค์กรเสมอๆ เช่นกัน
ถ้าแรงผลักนั้น! มากพอ ถึงแม้ไม่ต้องมีแรงดึง คนคนนั้นก็จะจากองค์กรไป ในทางกลับกัน
ถ้าแรงดึงจากข้างนอกแรงมากๆ เช่นได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น 2-3 เท่า ถึงแม้จะไม่มีแรงผลักจากภายในองค์กร คนคนนั้นก็มีแนวโน้มสูงที่จะจากไปเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ถ้าทั้งแรงผลักและแรงดึงยังไม่มากพอ การเปลี่ยนแปลงยังคงไม่เกิดขึ้น"

"แต่สิ่งที่น่าสนใจกว่านั้นอยู่ที่ว่า ถ้าเผอิญปัจจัยดึงจากภายนอกองค์กรเข้ามาในจังหวะพอเหมาะพอดีกับปัจจัยผลักที่เกิดขึ้
นจากภายในองค์กร เช่น เพิ่งจะโดนหัวหน้างานตำหนิมาอย่างแรง เผอิญมีเพื่อนหรือเจ้านายเก่าโทร.มาชวนไปทำงานด้วย แบบนี้มีโอกาสไปมากกว่าอยู่ ทั้งๆ
ที่ถ้าเพียงแต่ถูกเจ้านายตำหนิแต่ไม่มีแรงดึงจากหัวหน้าเก่า เขาอาจจะยังอยู่ หรือถ้าเจ้านายเก่าโทร.มาชวนไปทำงานด้วย แต่ว่ายังสนุกกับงานที่ทำอยู่ คือยังไม่มีปัจจัยผลัก เขาก็คงยังไม่ไป"

"องค์กรไม่สามารถจัดการกับปัจจัยดึงจากภายนอกได้ หลายๆองค์กรไม่เข้าใจเรื่องนี้จึงพยายาม
หาทางที่จะป้องกันปัจจัยดึง เช่น ห้ามพนักงานเข้า website บาง website โดยเฉพาะ websiteจัดหางาน หรือบางบริษัทอาจใช้วิธีดึงหน้า classify (หน้าโฆษณาจัดหางาน)
ออกจากหนังสือพิมพ์ที่วางอยู่ในบริษัท ด้วยหวังว่าจะลดปัจจัยดึงจากภายนอก ผมบอกได้เลยว่าไม่ได้ผล"

"อภิวุฒิ" จึงค่อนข้างเชื่อว่า... สิ่งที่องค์กรควรทำคือ หันกลับมาดูและให้ความสนใจกับปัจจัยผลัก
จากภายในองค์กรมากกว่า เพราะเป็นสิ่งที่องค์กรสามารถควบคุมได้

"ปกติปัจจัยภายในที่มีผลต่อการทำงานของพนักงานประกอบดัวย 3 ปัจจัยใหญ่ๆ คือ
องค์กร ลักษณะงานและหัวหน้างาน ท่านทราบไหมครับว่า ปัจจัยที่มีผลทำให้พนักงานลาออกมากที่สุด ไม่ใช่ปัจจัยที่เกี่ยวกับองค์กรหรือลักษณะงาน แต่กลับเป็นตัวหัวหน้างานต่างหาก
จนมีผู้รู้สรุปว่า People join organization but leave their boss ซึ่งแปลเป็นไทยว่า
คนเลือกที่จะทำงานเพราะองค์กรแต่เลือกที่จะไปจากองค์กรเพราะหัวหน้างาน"

"ดังนั้น ข้อแนะนำสองสามอย่างสำหรับวันนี้คือองค์กรต้องให้ความรู้กับหัวหน้างาน
และเน้นย้ำให้เขาเข้าใจว่าพวกเขานั่นแหละที่เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลตัวจริง
เพราะเขามีหน้าที่ และทำหน้าที่ในการบริหารคนแทนบริษัท ไม่ใช่เอะอะอะไรก็ส่งพนักงานไปคุยกับฝ่ายบุคคล "

"นอกจากนั้น ควรสัมภาษณ์พนักงานที่มาขอลาออก (exit Interview) เพื่อให้ทราบถึงสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้เขาตัดสินใจลาออก หลายๆองค์กรพบว่าการสัมภาษณ์พนักงานที่มาขอลาออกโดยบุคคลภายนอก ได้ผลมากกว่าการให้หัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคลสัมภาษณ์
ไม่ใช่เพราะบุคคลภายนอกเก่งกว่า แต่เป็นเพราะการให้บุคคลภายนอกสัมภาษณ์จะมีโอกาสได้ข้อมูลที่ลึกและตรงกว่า"

เหตุนี้เองจึงทำให้ "อภิวุฒิ" สรุปภาพว่า... การที่พนักงานคนหนึ่งๆ จะมีความภักดีต่อองค์กร คงขึ้นอยู่กับแรงผลักและแรงดึง ถ้าแรงผลักไม่มาก แรงดึงไม่เยอะ คนยังไม่ออก ยกเว้นมาพร้อมกันพอดี ฉะนั้น องค์กรต้องหาให้ได้ว่านอกจากแรงดึงที่มาจากนอกองค์กรแล้ว
สำคัญกว่านั้นคืออะไรที่เป็นแรงผลักจากภายในองค์กร แล้วหาทางเยียวยาซะ ดีกว่าจะมาร้องแรกแหกกระเชอว่า พนักงานไม่มี loyalty หรือความภักดีองค์กร
"ผมจึงตั้งคำถามว่า ความภักดีองค์กรยังมีอยู่จริงหรือ และผมก็ขอตอบว่า มีและไม่มี อยู่ที่คุณให้คำจำกัดความของคำว่าภักดีอย่างไร ถ้าภักดี แปลว่า ทำงานด้วยความตั้งใจทุ่มเท
ไม่คิดจะจากไปไหน อีกเลยจากนี้ไปตลอดชีวิต เข้าตำราเนื้อคู่ กระดูกคู่ ถ้าเป็นในแนวนี้ผมฟันธง ความภักดีไม่มีอยู่จริง ในโลกปัจจุบัน"

"แต่ถ้าภักดี แปลว่า อยู่ด้วยกันอย่างสุขบ้าง ทุกข์บ้างตามอัตภาพ วอกแวกบ้างเป็นบางครั้ง เห็น
ตรงกันบ้าง ไม่ตรงกันบ้าง แต่ทุกครั้งที่มีปัญหาก็หันหน้ามาคุยกัน และช่วยกันประคับประคองให้อยู่ด้วยกันได้ต่อไป ถ้าแบบนี้ผมก็กล้าพูดได้ว่า ความภักดีแบบนี้มีอยู่จริง"

แต่ทั้งนั้นคงขึ้นอยู่กับจิตสำนึกของพนักงานในองค์กรด้วยว่า ที่เขาและเธอมีอยู่และเป็นอยู่อย่างมีความสุขทุกวันนี้ มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพทุกวันนี้ หรือมีตำแหน่งหน้าที่การงานดีทุกวันนี้ เป็นเพราะเหตุใด

เพราะใคร ?

เพราะตัวเขา หรือตัวเธอ หรือว่าเป็นเพราะองค์กรให้โอกาส หัวหน้างานให้โอกาส
แต่ถ้าไม่ใช่อย่างที่กล่าวมา ก็ไม่รู้จะภักดีต่อองค์กรไปเพื่ออะไร

แม้องค์กรจะใหญ่ขนาดไหนก็ตาม ? บางครั้งคำว่า .........ค่าของคนอยู่ที่......คนของใคร ก้อใช้ได้นะ......แล้วจะจงรักภักดีไปหา........แสง หาเทวดา..... อะไร
http://forum.itmoamun.com/thread_3575.html?pid=12299&st=0